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人才培养||你应该换个思路了!
发表时间:2019-10-20        浏览次数:1803

  人是企业的核心,学习文化是业务发展的重要支撑,推动人才培养更加体系化、制度化对企业发展至关重要。
直面挑战:效果=能力*心态*激励

    人才培养,要想取得好的效果,需要满足以下公式:效果=能力*心态*激励。培养过程中遇到的挑战,也跟上述公式有关。

    1能力挑战
    能力是双向的,有导师的“传、帮、带”能力,导师的“传道、授业、解惑”能力;有学员的学习能力、学员的知识转化能力等。

    在人才培养过程中,无论是导师,还是学员,都要慎重选择。首先要选到优秀的导师,这离不开师资团队搭建;其次,还要选到有潜力的学员,这离不开人才测评机制。

    2心态挑战
    俗话说:心晴时雨也是晴,心雨时晴也是雨。无论是导师,还是学员,都要摆正心态,都要充满正能量,都要发自肺腑的互相接受对方。就像搞对象,要打心眼里喜欢。所以,双方阳光心态的培养、双方感情的培养至关重要。如果导师,心态发生了扭曲,根本不想教;如果学员,心态发生了扭曲,根本不想学,那人才培养何来效果!

    3激励挑战
    人之初,性本懒,要想不懒,激励管。如何让双方像打了鸡血一样,导师拼命的教,学员拼命的学,这离不开人才培养激励机制的建立。比如:公司要建立导师传、帮、带激励管理办法、内训讲师激励管理办法、课程开发激励管理办法、学员自学成才管理办法等。

总之,人才培养过程中,遇到挑战不可怕,只要思想不滑坡,办法总比困难多。
建立机制:引导员工自主学习

    我们建立了学员自学成才机制。学员个人出资,用于自身的个人教育与培训。针对个人出资的培训费用,公司可考虑在其工资中设立个人教育、培训储备基金,主要用于个人的学习、教育、培训。

    原则上这部分储备基金从个人工资中扣除,但考虑到是一项新的制度,需试行,因而试行期间不易作硬性规定,学员可自愿考虑是否在工资中加入此项内容。但建议企业以后对上调的工资部分按上调工资的百分比(如上调100元/月以上按50%,即50元/月;上调50元—100元/月按100%,即50元/月;最多不能超过100元/月)提留作为教育、培训储备基金,剩余部分计入基本工资,按月发放。

    这部分储备基金专项用于自身学习、教育、培训(如:购买书籍,限管理类或专业类;参加各类考试的报名费、书本费;参加培训班等)。学员要支取这部分储备基金,需凭购书发票或参加考试、培训的报名收据先到人资部备案登记(包括支取费用金额、用途等),同时人资部对学员学习、教育、培训结果进行跟踪(以此作为学员绩效考核的考核点,也将作为企业内部招聘、职务升迁的参考)。

    经人资部签字确认后,学员方可到财务部支取这部分基金(支取费用应不超过储备金额,超出部分由学员自己支付,如还有剩余,累积计入下一月的储备基金)。年终时,公司根据人资部统计的学员个人教育、培训储备基金已用金额的10%给予学员奖励,奖金累积计入储备基金。

    同时公司还可考虑是否还需根据教育、培训的结果给予不同的奖励。学员辞职离开公司时,公司将累计的剩余储备基金发还给学员。教育、培训结果的认定:如用于购书,需提交读书笔记或心得体会;如用于参加各类考试,以是否通过为标准;如用于参加培训,以是否取得证书为标准。

    小结人才培养是一个长期工程,在过去常常都是企业安排什么员工就做什么。但是现在不一样了,只有员工自己想学,才能达到更好的效果。所以,在现在的人才培养中,企业要做的就是:引导员工自主学习。

 

 
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