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怎样管理员工“职业化”?
发表时间:2019-10-20        浏览次数:1751

  “脑袋大,脖子粗,不是大款就伙夫!”这是赵本山的经典作品《卖拐》中的台词,不管其是雅是俗、是对是错,总之其形象的描述了一个伙夫或大款的形象。职业化就是既能做正确的事又能正确的做事,简单的说就是干什么像什么,职业化管理就是使员工干什么像什么的管理,例如,对销售人员的职业化管理的结果就是使销售人员无论从性格特征、技能、行为和形象都要像一个销售人员。

    据《新财经》文章报道,从运动员到管理者,李宁实现了完美蜕变,同时,他也从一个管理者的角度出发,悟出做企业的道理,即,企业要做大,做强,必须实现职业化管理,需要“贵族精神”。

    李宁认为,作为管理者,就要明白,做企业不能靠一个人的力量,而是要通过职业化管理这一系列途径来实现。不能让企业受累于个人或者家族的势力,不管是在管理层面还是业务营运上,都要实现职业化,做到忠于职业,遵守职业操守,而这也就是西方社会所谓的“贵族管理”。

    李宁表示,由于对职业化的理解不够透彻,加上传统的社会环境影响,职业化管理之路在中国走的并不容易,许多人往往还是处在“国企状态”中,做一天和尚撞一天钟。因此,还需要企业和社会的双重努力,对职业化和“贵族精神”的要求不应操之过急。
 
    职业化管理就是根据企业的业务策略特点和人员成长的内在发展规律,职业化管理最终的意义就是在明确了员工做什么的基础上,规范员工如何做过程,从而保证企业对员工做得怎么的要求。具体来说包括以下几个方面:

(1)职业化管理通过变个人榜样为职业榜样,加速了员工整体业绩的提升;
(2)职业化管理通过职类职种的划分,开辟了多个职业晋升通道,打破了单一行政晋升的局限性;
(3)职业化管理不仅提供了明确的培训规范与依据,而且明确了分层分类的培训体系,增强了培训的针对性;

    (4)职业化管理通过明确不同职业员工行为的标准,为员工提供了可操作的工作指南,帮助员工在工作中学会正确地做事。

    (5)职业化管理不仅明确了职业的技能与知识标准,而且明确了职业的素养标准,完善了人才招聘的标准体系,为人才的招聘提供了相对客观的依据;

    任职资格标准的结构包括职业素养,职业知识与技能和职业行为标准三个基本结构。职业素养标准就是从事该职业员工须具备的品质特征,一般包括4~6项,如进取心、责任心、团队精神、服务意识、城信、廉洁、忠诚度等。职业知识与技能标准是该职业必须具备的知识和技能,包括必备知识、专业技能和专业经验等三个部分。

    职业任职资格标准开发有两个基本的步骤:一是标杆人物分析与实地观察;二是职业化标准提取与编制。标杆人物分析与实地观察,目的是通过标杆人物的分析,确定该类业务任职资格标准的一手资料,主要方法包括访谈法、问卷调查法和观察法。

    通过分析得到任职资格标准的雏形,提交评审小组进行评审,评审的内容主要包括:标准的整体架构是否合理;标准的内容是否体现了公司人才培训总的方向,完整性如何;标准的可操作性如何。根据评审小组的意见,对标准进行修订。

    员工任职资格评定是指为证明员工是否达到相应任职资格,为按相应职业行为标准要求开展工作而进行的鉴定活动。任职资格评价的依据是任职资格的标准,因此,任职资格评价的内容应该包括:职业素养(核心素质)的测评,职业知识与技能的测评,职业行为规范等级的测评三个部分。

    首先,根据开发的标准和公司的日常运作方式,设计可操作的评价方法与程序,编制相应的评价表格,讨论确定评价的周期、评价小组成员组成等;然后,由人力资源部牵头,从公司关键岗位入手,自上而下逐步地对公司内所有人员进行任职资格标准的评定;最后,对评定的结果进行分析、总结、备案,并确定下一次应用计划。

    随着我国经济的快速发展,我国企业的经营管理水平也有了很大的改善,然而,现实中还经常出现管理者角色错位、忙而无效的现象,经常出现优秀员工的经验不能共享的现象,经常出现员工不能做正确的事和不能正确的做事的等现象。职业化管理就是解决以上现象的有效措施,希望通过以上的分析和介绍,能够帮助我国企业在职业化管理的水平上更进一步。

 
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